< Oppitunnit

Työhaastattelu

Työhaastattelut jaetaan vapaakulkuista keskustelua hyödyntäviin l. jäsentymättömiin (unstructured) ja haastattelurunkoa käyttäviin jäsennettyihin (structured) tekniikoihin. Niiden kyvystä ennustaa työssä menestystä on julkaistu kaksitoista meta-analyysia ja tuloksena on laaja yksimielisyys jälkimmäisen paremmuudesta (Levashina et al. 2014). Varhaisten meta-analyysien vapaakulkuisille haastatteluille antama täystyrmäys on myöhemmin lientynyt eli kokenut haastattelija voi yltää kohtalaiseen ennustuskykyyn myös vapaakulkuisen keskustelun kautta.

Näyttämöhaastattelu


Työmenestyksen ennustemenetelmien joukossa jäsennetty haastattelu asettuu miltei älykkyystestien rinnalle vahvimpana menetelmänä, persoonallisuustestien seuratessa askeleen niiden perässä. Yhdessä meta-analyysissa on osoitettu haastattelun lisäävän ennustavuutta yli älykkyys- ja persoonallisuustestien (Cortina et al., 2000) osoittaen että haastattelulla tavoitetaan jotain sen kaltaista yksilön ominaislaatua joka jää älykkyys- ja persoonallisuustestien ulottumattomiin.

Työhaastattelu-kirjassa (Niitamo, 1999) esiteltyä perusideaa on seuraavassa jalostettu tekniikaksi yhdistämään vapaakulkuisen ja jäsennetyn haastattelun parhaat puolet. “Näyttämöhaastattelu” toteutetaan mahdollisimman samankaltaisissa olosuhteissa ja vakiomuotoista haastattelurunkoa käyttäen. Mutta, esittämällä lyhyitä avokysymyksiä haastateltavalle tarjotaan mahdollisimman tyhjä ja vapaaliikkeinen näyttämö. Pelkkiin kysymyksiin vastaamisen sijasta haastateltava ohjautuu “käyttäytymään”, piirtyen esiin kokonaisempana, toimivana henkilönä.

Yhdistelmätekniikka rinnastuu persoonallisuustestien jakoon reaktiivisiin (respondent) sekä proaktiivisiin (operant) menetelmiin (McClelland, 1980). Itsearviointilomakkeet lukeutuvat edellisiin joissa henkilö ohjataan tekemään valintoja melko selväpiirteisten vaihtoehtojen välillä (“olen vähän jotain - olen paljon jotain”). Ns. projektiiviset testit ovat esimerkkejä proaktiivisista menetelmistä. Esimerkiksi kuulussa musteläiskätestissä (Rorschach, 1927) henkilöltä kysytään mitä hän voi läiskissä nähdä. Samana pysyvä taulusarja ei erityisesti esitä juuri mitään. Sen sijaan henkilö astuu jäsentymättömään tilanteeseen. Valintojen tekemisen sijaan hän ohjautuu käyttäytymään tilanteessa.

Kokonaisen henkilön tavoittelu


“Haastattelunäyttämö” muistuttaa ongelmanratkaisua, tilannetta jossa ei aivan pärjää pelkillä “apteekin hyllyltä” otetuilla vastauksilla vaan haastateltavan odotetaan astuvan esiin asennoituvana, hahmottavana sekä toimivana yksilönä. Lyhyet avokysymykset simuloivat tosimaailman jäsentymättömyyttä ja haastateltava ohjautuu ilmentämään yksilöllistä tapaansa toimia tilanteissa.

Esimerkkinä otettakoon automyyjä ehdolla myyntijohtajan tehtävään. Lyhyt sekä avoin kysymys “Mitä teet nykytehtävässäsi” johdattelee haastateltavan monitulkintaiseen ja vapaaliikkeiseen tilaan. Konkreettisinta vastaustyyppiä voisi edustaa suppea tokaisu: “Myyn autoja”. Laaja-alaisinta päätyä voisi edustaa vastaus: “Vastaan osaltani Autoliike Oy:n henkilöautojen myynnistä lounaisen seutukunnan alueella”. Kolmas vastaaja ei osaa vastata ennen kuin on saanut kysymykseen lisätarkennusta.

Kun tiedetään myyntitehtävien toiminnallinen painotus, on ensimmäinen “jalka edellä tekemistä" ilmaiseva vastaus lähtökohtaisesti lupaava vaikkakin vähän lyhyt ajatellen laajempaa myyntijohtajan tehtävää. Vastauksen sisältämä lupaus käy ilmi verrattaessa sitä esimerkiksi vastaukseen: "Olen automyyjä", joka on myös lyhyt mutta "tekemisen" sijasta “olemista” ilmaiseva vastaus. Kolmas, kysymykseen lisätarkennusta kaipaava vastaaja jää ilman lupaavuusmerkintää myyjän sekä myyntijohtajan tehtävää ajatellen. Vastaajalle voisi olla haastavaa menestyä ylipäätään epäselvissä, jäsentymättömissä, nopeaa toimiin tarttumista edellyttävissä tilanteissa.

Esimerkit edustavat toki vastauskirjon ääripäitä joiden väliin tosimaailman vastaukset sijoittuvat. Mutta kiintoisaa on huomata säännönmukaisesti käytettyjen avokysymysten voima. Jo muutaman haastattelukerran jälkeen voidaan todeta syntyvien vastausten laaja kirjo. Kysymysten lyhentäminen ja avonaistaminen on toki yksinkertainen keino vapaaliikkeisten ja kokonaisempien vastausten virittämiseen. Tärkeintä on kuitenkin avartaa näkökulmaa haastateltavaan toimivana yksilönä ja huomioida hänen tapansa asennoitua, hahmottaa ja toimia ympäristössään. Parhaassa tapauksessa (esimerkki automyyjästä) kaikki kolme prosessia esiintyvät vastauksessa joskin eri avokysymykset virittävät eri tavoin kolmea vastauksiin sisältyvää prosessia.

Persoonallisuuden toteutumisnäyttämöt


Haastattelu on yksi persoonallisuuden toteutumisen näyttämöistä ja tässä voikin piillä vastaus tutkijoita askaroineeseen kysymykseen ominaisuuksista jotka jäävät älykkyys- ja personallisuustestien ulottumattomiin mutta silti lisäävät arvioiden ennustavuutta (Cortina et al., 2000). Haastattelu tarjoaa nimittäin mahdollisuuden nähdä miten esimerkiksi testeillä mitatut motiivit, ajattelu- ja asennoitumistavat toteutuvat ja saavat muotonsa tosimaailman tilanteissa. Korostaako haastateltava vastauksissaan korkean laadun vai mittavien määrällisten tulosten saavuttamista? Hahmottaako hän asioita laajasta vai kohdentuneesta näkökulmasta käsin? Asennoituuko hän ympäristöönsä innostuen uusista asioista vai korostaen asioiden ennakoivuutta ja hallintaa?

Selvästi kohdentuneempia persoonallisuuden toteutumisnäyttämöitä tarjoavat erilaiset toiminnalliset harjoitukset: raportoinnit, presentaatiot, neuvottelut, jne. jne. Todellisen maailman pitkienkin työprosessien ns. kriittiset tapahtumat (Flanagan 1954) voidaan tiivistää 8-15 minuutin minisimulaatioiksi. Esimerkiksi kokonaista raportointiprosessia voidaan simuloida antamalla henkilölle 5 minuuttia valmisteluaikaa jäsentymättömään lähdeaineistoon tutustumiseen ja koostamiseen. Tämän jälkeen henkilö saa 3 minuuttia aikaa suullisen raportin välittämiseen jolloin havainnoidaan hänen tapaa asennoitua annettuun tehtävään, hahmottaa hajallista, jäsentymätöntä tietoa ja välittää raportti kuulijoille (Osaamiskoulussa on tulossa oppitunti minisimulaatioista).

Mikrotilanteet


Haastattelu sisältää myös monia tosimaailmaa simuloivia lyhytkestoisia mikrotilanteita. Esimerkiksi haastateltavan palveluasenne valottuu hyvin esiin haastattelijan kertoessa ettei ymmärtänyt jotakin haastateltavan, vaikkapa teknisin sanoin ilmaisemaa asiaa. Haastateltavien vastauksissa heijastuu tällöin koko suhtautumistapojen kirjo alkaen passiivisesta viitsimättömyydestä ja päätyen kaksinkertaiseen varmistumiseen siitä että haastattelija (asiakas) on tullut valistetuksi ja palvelluksi.

Lyhytkestoisten, pienten tai vaivihkaa tapahtuvien tilanteiden huomioiminen voi alkaa haastateltavan noutamisesta odotustilasta, haastattelutilaan asettumisen kautta aina haastatteluistunnon päättymiseen asti. Musteläiskillä arviointia suorittava psykologikin huomioi varsinaisten vastausten lisäksi sen ottaako henkilö käteensä tarjolle annettuja mustetauluja, pyytääkö lisäohjeita, aloittaako vastaamisen viiden sekunnin tai viiden minuutin kuluttua, jne. Tärkeätä on toki muistaa että tällaiset mikrotilanteiden huomiot eivät saa nousta määräävään asemaan vaan ne palvelevat kokonaiskuvaa mahdollisesti rikastavina ja täydentävinä huomioina.

Arviointi vs. tiedottaminen


Työhaastattelun tavoitteiksi esitetään usein arvioinnin lisäksi organisaation ja tehtävän esittely sekä myönteisen työnantajamielikuvan antaminen. Laadukkaan arvioinnin ja tiedottamisen toteuttaminen yhden haastattelun puitteissa on kuitenkin haastavahko tehtävä. Jos 45:tä arvokkaasta haastatteluminuutista 15 käytetään tiedottamiseen, jää arvioimiseen vain 30 minuuttia - puhumattakaan ajasta joka kuluu roolin vaihtamiseen positiivisen työnantajamielikuvan antajasta objektiiviseksi arvioijaksi.

Suurempi haaste on piilee kuitenkin siinä että tehtävän tai organisaation esittely syö helposti haastattelun näyttämötehoa sekä arvion tekemisen mahdollisuuksia. Nimittäin tehtävää esitellessään haastattelija usein vaivihkaa tuo ilmi kohdetehtävässä toivottuja henkilöominaisuuksia jolloin jokainen haastateltava alkaa automaattisesti suunnata vastauksiaan kohti ao. toivottuja ominaisuuksia. Jos luovuutta on ilmaistu toivottuna ominaisuutena, ehdokkaat tuovat esiin luovaa minäänsä ja sama toteutuu kaikkien muiden toivottavien ominaisuuksien kohdalla. Esittelyllä on taipumus “lavastaa ja roolittaa” näyttämö niin valmiiksi ettei yksilölliselle profiloitumiselle jää tilaa.

Yhden haastattelun tilanteessa käypä ratkaisu em. haasteisiin on rajata esittelyn osuus kokonaan tehtäväilmoitukseen. Itse haastattelussa voidaan esittelemiseen käytetty aika minimoida sekä ainakin pidättäytyä liian selvästi ilmaisemasta toivottuja yksilöllisiä ominaisuuksia. Haastattelun alkuosan voi myös käyttää arviointiin ja sijoittaa tehtävän esittelyosa ja muu tiedottaminen haastattelun loppuun. Selvästi paremmassa, kahden haastattelun tilanteessa järkevää on delegoida tiedotus nuoremmalle haastattelijalle ja antaa kokeneemman haastattelijan tai esimiehen keskittyä enemmän arvioimiseen. Vaativissa arviointitilanteissa suureen tarpeeseen tulevat oman HR-asiantuntijan tai ulkopuolisen konsultin suorittamat, ehdokkaan henkilöön keskittyvät haastattelut.

Haastattelu on päämenetelmä


Haastattelu on ollut ja tulee olemaan henkilöarvioinnin päämenetelmä. Haastattelun ennustuskyvyn vertailu muihin menetelmiin kertoo vain osan haastatteluun sisältyvästä arvosta. Haastattelu on laajapintaisin ja kokonaisvaltaisin näkökulma henkilöön. Se on erilaisten menetelmien koordinointipiste jossa erilaiset havainnot asetetaan oikein painottaen taustoihinsa. Vuosikymmenien tutkimus on tehnyt haastattelusta vahvan menetelmän ja systemaattisen haastattelurungon luoma jäsentyneisyys on ollut suuri edistysaskel. Haastattelukysymysten lyhentäminen ja avonaistaminen ja tosimaailmaa simuloivien tilanteiden hyödyntäminen ovat myös omiaan tekemään haastattelusta aikaisempaakin vahvemmin työmenestystä ennustavan arviointimenetelmän.

Cortina, J.M., Goldstein, N.B., Payne, S. C., Davison, H.K., & Gilliland, S.W. (2000). The Incremental validity of interview scores over and above cognitive ability and conscientiousness scores. Personnel Psych. 53, 325-351.
Flanagan, J. C. (1954). The Critical incident technique. Psychological Bulletin, 51, 327- 358.
Levashina, J., Hartwell, C.J., Morgeson, F.P. & Campion, M.A. (2014). The Structured employment interview: Narrative and quantitative review of the research literature. Personnel Psychology, 67, 241-293.
McClelland, D.C. (1980). Motive dispositions: the merits of operant and respondent measures. In L. Wheeler (Ed.) Reviews of personality and social psychology (Vol. 1). (pp. 10-41) Beverly Hills: Sage.
Niitamo, P. (1999). Työhaastattelu. (Job Interview), in Finnish. Helsinki: Edita.
Rorschach, H. (1927). Rorschach Test - Psychodiagnostic Plates. Cambridge, MA: Hogrefe.

Sulje

Helsinki (HQ)

Competence Dimensions Oy

Helpdesk

GMT +3:00 - ± 1:00
helpdesk(at)wopi.net