< Oppitunnit

Itsetuntemuksesta itsensä johtamiseen

Nykyisen työelämän ominaispiirre on kaikenlaisten sääntelyrakenteiden väheneminen. Muodollinen koulutus korvautuu jatkuvalla työssä oppimisella ja perinteiset urapolut muistuttavat enemmän värikkäitä tilkkutäkkejä. Ohjausvastuu on siirtymässä ihmisille itselleen ja itsensä johtamisesta tuleekin jokaiselle tärkeä tehtävä. Se edellyttää itsensä tuntemista jota voi kartoittaa kolmella kysymyksellä koskien omaa pääroolia, tyypillisiä toimintamalleja, suunnittelua & ongelmanratkaisua sekä näkymiä maailmaan ja itseen.

Päärooli työssä


Toiminnallista muotokuvaa kartoittava ensimmäinen kysymys alkaa itselle luontaisesta pääroolista työssä. Vastaisiko “Itsenäisen toimijan”, “Johtajan” vaiko “Yhdessätekijän” rooli omaa motivaatiota eli kiinnostuksen ja innostuksen lähdettä työssä. WOPI-kyselyn Perusprofiililla ilmaistut kolmen päämotivaation voimakkuuserot johtavat vastaavan pääroolin tunnistamiseen (ks. tarkemmin Oppitunti: Mitä on motivaatio?). Jokainen voi itsekin arvioida päärooliaan tutkimalla omaa kiinnostusta työn kolmeen toiminnalliseen pääprosessiin, itsenäiseen toimintaan, johtamiseen ja yhteistyöhön.

Itsenäisten toimijoiden pääkiinnostus kohdistuu asioihin sekä niiden suorittamiseen itsenäisin toimin, tavoitteenaan joko laadun tai tulosten saavuttaminen. He viihtyvät ja suoriutuvat parhaiten erilaisissa asiantuntija- ja tukitehtävissä. Johtajien pääkiinnostus kohdistuu muihin vaikuttamiseen eri keinoin, kohteinaan muiden toiminta tai ajatukset. He ovat parhaimmillaan esimies- ja erilaisissa vaikuttamistehtävissä. Yhdessätekijöiden pääkiinnostus kohdistuu asioiden tekemiseen muiden kanssa: viestimällä, ohjaamalla tai kuuntelemalla muita. He kukoistavat erilaisissa suoraa vuorovaikutusta korostavissa asiantuntija- ja tukitehtävissä. Mittauksissa noin puolet ihmisistä näyttäytyy selkeästi yhden pääroolin haltijoiksi kun toisen puolikkaan toimintaa kuvaavat kahden pääroolin yhdistelmät.

Toimintamallit


Toiminnallinen muotokuva tarkentuu huomattavasti omia tyypillisiä toimintamalleja koskevan jatkokysymyksen myötä. Osaava itsenäinen toiminta pitää nimittäin sisällään sekä paneutuvan, laatua tavoittelevan että kilpailevan, määrällisiä tuloksia tavoittelevan toimintamallin. Edellistä tarvitaan tehtävissä joiden vastuualue on kohdentuneempi, joissa vaaditaan viimeisteltyä sekä moitteetonta tulosta, jota tavoitellaan tasaisin sekä yhdensuuntaisin askelin. Esimerkkejä tällaisista ovat tekniset sekä sisältöpainotteiset asiantuntijatehtävät sekä tukitehtävät. Jälkimmäistä toimintamallia tarvitaan tehtävissä joiden vastuualue on monipuolisempi ja joissa edellytetään määrällisiä tuloksia joita tavoitellaan pidemmin, riskiä ottavin ja monisuuntaisin askelin. Esimerkkeinä myynti ja kaikki yrittäjämäiset tehtävät.

Osaava johtaminen pitää puolestaan sisällään sekä muiden toimintaa että muiden ajatuksia johtavan toimintamallin. Edellistä tarvitaan esimiestehtävien ohella erilaisissa muiden toiminnan suoraa johtamista sisältävissä tehtävissä. Jälkimmäistä tapaa toimia tarvitaan esimiestehtävien ohella monissa ajatusten johtamista, inspirointia sisältävissä rooleissa kuten markkinoinnissa ja erilaisissa promovointitehtävissä.

Osaava yhteistyö sisältää kolme toimintamallia tai yhteistyön alaprosessia: viestinnän, ohjaamisen sekä muiden kuuntelun. Niiden keskinäinen painotus vaihtelee yksilöillä ja niiden osaamisarvo vaihtelee kohdetehtävästä riippuen. Viestintä- ja koordinaatiotyö vaatii aktiivista muille viestintää, hoiva- ja koulutustehtävät vaativat muiden aktiivista ohjaamista ja asiakaspalvelu edellyttää muiden ihmisten kuuntelemista ja palvelemista.

Suunnittelu & ongelmanratkaisu


Työroolit ja toimintamallit koskevat osaavaa "jalkatyötä". Yhtälailla tärkeätä on osaava “aivotyö”. Niinpä toinen itsetuntemusta kartoittava kysymys koskeekin suunnittelua ja ongelmanratkaisua, joka sisältää sekä nykyisten prosessien voimistamisen että uusien prosessien luomisen. Ajattelun summapistemäärä Perusprofiililla osoittaa kumpien prosessien puolelle henkilö omassa suunnittelussa ja ongelmanratkaisussaan kallistuu. Kumpiakin prosesseja tarvitaan mutta niiden osaamisarvo riippuu kohteena olevasta tehtävästä. Esimerkiksi hallinnon ja turvallisuusalan tehtävissä pääpaino on koeteltujen nykyprosessien toteuttamisessa. Sen sijaan markkinoinnissa ja tuotekehittelyssä usein kaivataan aivan uudenlaisten prosessien luomista. Useimmiten ihmisten suunnittelu ja ongelmanratkaisu pitää sisällään sekä nykyprosesseja voimistavia että uusia prosesseja synnyttäviä elementtejä.

Suunnittelun ja ongelmanratkaisun kuva puolestaan tarkentuu huomattavasti kun sitä tutkitaan pitkin sen neljää perättäistä toteutusaskelta. Toisin sanoen, suunnitelmia tai ongelmia (a) lähestytään, ne (b) hahmotetaan, niihin (c) tuotetaan ratkaisumalleja, jotka (d) toimeenpannaan. Kukin askelma tukee joko nykyisiä tai uusia prosesseja. Suunnittelu- ja ongelmanratkaisutaitojaan voi merkittävästi vahvistaa harjoittelemalla toimintaa jossain tai joissain toteutusaskelmissa.

Näkymät


Kolmas ja viimeinen itsetuntemuskysymys koskee näkymiä maailmaan ja omaan itseen. Ehkäpä tärkein koskee viihtymistä ns. stabiileissa vs. mobiileissa työympäristöissä. Stabiileissa tai pysyvissä työympäristöissä prosessit toistuvat samankaltaisina jolloin osaamista edustaa kyky havaita poikkeamia, esimerkkeinä hallinto- ja valvomotehtävät. Mobiileissa, muuttuvissa työympäristöissä prosessit vaihtelevat tiuhaan ja osaaminen syntyy uteliaisuudesta kaikkea uutta ja erilaista kohtaan kuten ulkomaantehtävissä ja luovassa työssä. Odotusten realistisuus vs. optimistisuus sekä itsetutkiskelun määrä ovat puolestaan osaamista riippuen kohteena olevasta tehtävästä. Näkymät ohjautuvat ihmisten yleisistä asennoitumistavoista käsin ja niihin voi itse halutessaan vaikuttaa. Katso alla, itsetuntemusta ohjaava Perusosaamisten kartta.

Perusosaamiset

Perusosaamiset

Muotokuvan laatiminen


Itsetuntemus on siis toimintakiinnostusten, suunnittelu- ja ongelmanratkaisutapojen, itselle mieluisten työympäristöjen ja muunlaisten näkymien tuntemista. Yllä esitetystä perusosaamiskartasta muodostetaan ensimmäinen, karkea muotokuva kysymällä mikä kolmesta työn pääroolista (tai niiden yhdistelmästä) tuntuisi itselle luontaiselta? Sen jälkeen kysytään kallistuuko oma suunnittelu- ja ongelmanratkaisutoiminta enemmän vahvistamaan nykyprosesseja vai luomaan uusia prosesseja? Lopuksi kysytään olisiko toistuvuutta vai vaihtelua tarjoava työympäristö viihtyisämpi? Satunnainen esimerkki ensimmäisestä muotokuvasta voisi kuulua: “Itsenäinen toimija, luo uusia prosesseja ja viihtyy stabiileissa työympäristöissä”.

Toiminnallista muotokuvaa tarkennetaan siirtämällä huomio toimintamalleihin. Esim. "Itsenäistä toimijaa" koskeva tarkentava kysymys kuuluu josko itselle on tyypillisempää paneutua ja tavoitella toimissaan laatua vai kilpailla ja pyrkiä mahdollisimman mittaviin tuloksiin? Suunnittelun ja ongelmanratkaisun muotokuvaa tarkennetaan siirtämällä huomio sen neljään toteutusaskelmaan: lähestymiseen, hahmottamiseen, ratkaisujen tuottamiseen ja toimeenpanoon. Satunnainen esimerkki tarkennetusta muotokuvasta voisi olla muotoa: “Laatuhakuinen itsenäinen toimija, luo uusia prosesseja, erityisesti luovia ja tilanteisiin osuvia ratkaisumalleja sekä viihtyy stabiileissa työympäristöissä”. Teemoja, tiimirooleja ja työhyvinvointia koskevat WOPI lisäprofiilit täydentävät itsensä tuntemista työelämässä.

Itsensä johtaminen


Tarve ja tavoite aktiiviseen itsensä johtamiseen voi herätä monenlaisissa tilanteissa. Työuralle astuminen, uralla eteneminen, kokonaan uudenlaisen työuran etsiminen tai yksinkertaisesti oman osaamisen kehittäminen ovat tilanteita jotka synnyttävät tarpeen itsensä tuntemiseen sekä johtamiseen. Perusosaamisten kartoittaminen on hyödyllistä niiden alustaluonteen takia. Vaikka ne eivät ole muuttumattomia, perusosaamiset ovat pysyvämpiä kuin paraikaa mullistuvat ammatilliset ja tehtäväkohtaiset osaamiset. Ne toimivat kaikkea ammatillista sekä tehtäväkohtaista osaamista ohjaavana alustana (ks. tarkemmin Oppitunti: Perusosaamiset).

Vaikka itsetuntemus on toki itselle kaikkein tärkeintä, siitä koituu myös merkittävää arvoa organisaatiolle. Konsulttiyhtiö Korn ja Ferry (2015) kartoitti 486 listatussa yhtiössä toimivan, liki 7000:n asiantuntijan “sokeita pisteitä” ja vertasi niitä yhtiöiden osakkeen tuottoarvoon. Sokeat pisteet määriteltiin kuiluina asiantuntijoiden itse arvioimien ja työtovereiden arvioimien ydinosaamisten välillä. Tuloksen mukaan parhaiten tuottavien yhtiöiden asiantuntijoilla esiintyi selvästi vähemmän osaamisen sokeita pisteitä.


Sulje

Helsinki (HQ)

Competence Dimensions Oy

Helpdesk

GMT +3:00 - ± 1:00
helpdesk(at)wopi.net