< Oppitunnit

Mitä on motivaatio?

Tuskin mikään psykologinen tutkimuskäsite on levinnyt yhtä laajasti arkikeskusteluun kuin motivaatio. Työelämän suuri kiinnostus motivaatioon on virinnyt sitoutumisen ja työntekijäkokemuksen kysymysten yhteydessä. Peter Drucker on lausahtanut: "Emme tiedä motivaatiosta mitään - siksi ainoa mitä voimme tehdä on kirjoittaa siitä kirjoja" (Tarant, 2009). Mutta, mitä paljon puhutusta motivaatiosta oikeastaan tiedetään?

Motivaatio on määritelty psykologiassa monin eri tavoin kulloisestakin näkökulmasta riippuen. Laaja yksimielisyys vallitsee siitä että motivaatio koskee toiminnan alkuun saattamista ja sen suuntautumista. Yhtä mieltä ollaan myös siitä että motivaatio vastaa pitkälti arkikielen sanaa haluaminen. Motiivi on siis yksinkertaisesti halu tehdä jotain, toimia jollain tavoin. Työelämässä se kääntyy kysymykseksi mitä yksilö haluaa työssään tehdä. Vaikutusvaltaisimmat motivaatioteoriat voidaan jakaa humanistisiin ja yksilön persoonallisuutta korostaviin teorioihin. Alla oleva kuvio esittää molempien perinteiden tunnetuimmat edustajat.

Motivaation teorioita

Motivaation teorioita

Humanistiset teoriat


Motivaation humanistiset teoriat koskevat ihmisen olemassaoloa ja henkisen kasvun laajoja kehityslinjoja. Tunnetuin niistä on Abraham Maslowin (1954) teoria jossa tarpeet asettuvat hierarkiaksi alemmanasteisista, esimerkiksi ravinnon tarpeesta korkeamman asteisiin tarpeisiin, joista ylimpänä on itsen toteuttaminen. Alemman asteen tarpeiden tyydyttyminen on ehto siirtymiselle ylemmän tason tarpeiden toteuttamiseen. Ihmisillä on sisäsyntyinen taipumus kasvuun ja kehittymiseen. Maslowin teorialla on ollut varsin laaja joukko perillisiä. Sekä Herzbergin teoria työn hygieniatekijöistä ja motivaattoreista (1959) että myös Alderferin ERG-teoria (1969) ovat Maslowin ideoiden jatkokehitelmiä. Viimeisin tämän perinteen edustaja on Decin ja Ryanin itsemääräytymisteoria (1985) jonka keskiössä ovat sisäinen ja ulkoinen motivaatio. Edellinen koskee toimintaa joka on itsessään palkitsevaa ja jälkimmäinen toimintaa josta seuraa palkinta.

Persoonallisuusteoriat


Persoonallisuutta korostavat teoriat kohdistuvat nimenomaan korkeamman asteisten tarpeiden, itsetoteutuksen, pätevyyden tai sisäisen motivaation yksilölliseen vaihteluun. Toisin sanoen yksilöillä on erilaisia sisäisiä motiiveja - ihmiset toteuttavat itseään hyvin erilaisin tavoin. Henry Murray ja David C. McClelland ovat tämän Harvardin yliopistossa kehittyneen tutkimusperinteen tunnetuimmat edustajat. Henry Murray laati Harvardin psykologian klinikalla liki 30:n psyykkisen tarpeen taksonomian yksilöllisen motivaation kuvaamiseen sekä mittaamiseen (Murray, 1938). Myöhemmin McClelland (1987) kehitti erittäin omintakeisen sisällönanalyyttisen tekniikan suoriutumisen, vallan ja liittymisen tarpeiden mittaamiseen (esim. Niitamo, 1999). Tämä tarpeiden trio osoitti ennustavan menestymistä työn kolmella suurella osa-alueella jolloin niitä on kutsuttu ”kolmeksi suureksi" motiiviksi. Suoriutumismotivaatio tukee menestymistä asiantuntijatehtävissä, valtamotivaatio voimistaa menestystä johtavissa tehtävissä ja liittymismotivaatio on voimavara vuorovaikutusta painottavissa tehtävissä, asiakaspalvelussa tai esimerkiksi ulkoasiainhallinnossa. Yksi tunnetuimmista työssä osaamisen, kompetenssin malleista rakentuu pitkälti tälle motivaatiotriolle (Spencer & Spencer, 1993). Maailman eturivin suorahakuyhtiö Egon Zehnder luonnehtii ao. kolmea motivaatiota työn "uudistuviksi energian lähteiksi" joita tulee hyödyntää työn ja työntekijöiden oikealla matsaamisella (Egon Zehnder, 2017).

Katso Wikipedia: Murrayn taksonomia | McClellandin Kolme suurta motiivia

Motiivit pitää löytää

Motiivit ovat persoonallisuuden osatekijöitä joille ominainen piirre on että ne ovat vähemmän ulospäin näkyviä kuin persoonallisuuden ulkoiset piirteet kuten ulospäin suuntautuneisuus. Motiivit eivät myöskään aina ole henkilölle itselleen täysin tietoisia, vaan niitä pitää useinkin etsiä, tyyliin “mitä minä oikeastaan haluan?”. Rikostutkimus tarjoaa erityisen dramaattisen esimerkin motiivien etsinnän tarpeesta: rikolliselle teolle pyritään löytämään motiivi. Motiivien piilottuneisuus tarkoittaa myös että motiivit eivät ole ulkoisten piirteiden tavoin toiminnasta suoraan pääteltävissä. Niinpä ahkeroivan koululaisen motiivina voi olla aito suoriutumisen halu mutta ahkerointi voi myös johtua oppilaan halusta miellyttää opettajaa tai vanhempiaan.

Motiivien tunteminen on henkilön ymmärtämistä

Persoonallisuuden piirteet ovat omiaan ihmisten ulkoisten käyttäytymistaipumusten kuvailuun. Dan P. McAdamsin (1995) sanoin, piirteet antavat karkean “ensilukeman” aiemmin tuntemattomasta henkilöstä. Arkikokemuksesta tiedämme että ensimmäinen kuvamme uudesta henkilöstä voi suurestikin muuttua opittuamme tuntemaan hänen halujaan ja elämänsä tavoitteita, sitä mikä häntä perimmältään motivoi. Itse asiassa uusiin ihmisiin tutustuminen noudattaa samanlaista kaavaa. Ensimmäiseksi piirrämme uudesta henkilöstä ulkoisen kuvan ja tutustumisemme etenee hänen halujensa ja elämäntavoitteidensa tuntemiseen. Toisen (ja omien) motiivien, halujen tunteminen on toisen (itsen) ymmärtämistä. Silloin tiedetään mikä saa yksilön liikkeelle, koneistonsa “tikittämään”.

Motiiveilla on erityinen arvo työssä

Motiivit ovat haluja sekä käyttäytyvät niiden kaltaisesti. Motiivien toteuttaminen tuottaa tyytyväisyyden ja ilon tunteita. Motiivien tai halujen jääminen toteutumatta aiheuttaa turhauman tunteita. Motivaatio onkin arvokas toiminnan käyttövoima organisaatiolle. Jos ja kun tehtävät on täytetty niihin asianmukaisesti motivoituneilla henkilöillä, työtä tehdäänkin ”omasta ruokahalusta”. Tehtävän sekä tekijän välistä sovitetta tavoitellaan valitsemalla tehtävään sopiva henkilö, valmentamalla henkilöä tehtävään sopivaksi tai muuttamalla tehtävää henkilölle sopivaksi.

Motiivit WOPI konseptissa


WOPI-konsepti rakentuu David McClellandin tutkimusryhmineen esittelemille kolmelle motivaatiolle sekä toimintaa tarkemmin kuvaaville seitsemälle yksittäiselle motiiville joiden määrittelyt nojautuvat pitkälti Henry Murrayn varhaisempaan taksonomiaan. Kolmesta "suuresta" motivaatiosta valta- ja liittymismotivaatio on uudelleen nimetty työtä selkeämmin kuvaavin termein johtamisen ja vuorovaikutuksen motivaatioiksi, ks. alla. WOPI konsepti pitää sisällään kaksi suurta osaamisen "ajopyörää", motivaation l. haluamisen sekä ajattelun, jota varten tarjolla on oma oppituntinsa.

Motivaatiot
Suoriutumismotivaatio

Suoritusmotivaatio koskee toimintaa asioiden maailmassa. Se on halua kunnostautua itsenäisissä toimissa, joko paneutuen tai kilpaillen. Paneutuvuus (fo) on motiivi, halu kunnostautua keskittymällä käsillä olevaan tehtävään joka voimistaa suoriutumista korkeaa laatua painottavissa, kohdentuvissa, teknisissä sekä osaitsenäisissä tehtävissä. Kilpailuhalu (co) on puolestaan motiivi, halu kunnostautua kilpailemalla, ylittämällä maaliviivoja ja ennätyksiä. Se voimistaa suoriutumista määrällistä tulosta painottavissa, yrittäjämäisissä sekä monialaisissa tehtävissä. Ihmisiä joiden voimakkain motivaatio on suoriutuminen voidaan työssä kutsua "Itsenäisiksi toimijoiksi".

Johtamismotivaatio

Johtamismotivaatio koskee toimintaa asioiden ja ihmisten maailmassa. Se on halua johtaa muita, joko muiden toimintaa tai muiden ajatuksia. Johtamishalu (le) on halu johtaa muiden toimintaa suorin toimin, asettamalla suuntaa sekä antamalla ohjeita ja määräyksiä. Esimiestehtävien lisäksi johtamishalu voimistaa suoriutumista tehtävissä jotka edellyttävät tahdon läpiviemistä tai voiman käyttämistä. Inspirointi (is) puolestaan on halu johtaa muiden ajattelua ja tunteita epäsuorin tavoin, esim. astumalla esiin, keräämällä huomiota sekä innostamalla muita. Esimiestehtävien lisäksi se voimistaa suoriutumista markkinointi, myynti ja promovointitehtävissä. Ihmisiä joiden voimakkain motivaatio on johtaminen voidaan työssä kutsua "Johtajiksi".

Vuorovaikutusmotivaatio

Vuorovaikutusmotivaatio koskee toimintaa ihmisten maailmassa. Se on halua tehdä asioita muiden kanssa tai muiden hyväksi, solmimalla kontakteja, ohjaamalla muita tai kuuntelemalla, palvelemalla muita ihmisiä. Seuranhalu (so) on halu solmia kontakteja sekä viestiä muiden kanssa. Empatia (em) on halu ohjata, neuvoa sekä tukea muita. Tukeutuminen (re) on kaksinapainen halu, jossa toinen napa osoittaa halua tukeutua ja kuunnella muita. Vastakkainen napa puolestaan osoittaa halua ensisijaista tukeutua itseensä ja toimia omaehtoisesti. Ihmisiä joiden voimakkaimpana motivaationa on vuorovaikutus voidaan työssä kutsua "Yhdessätekijöiksi".

Motivaatio on kaiken kehittymisen ajuri


Ihmisen persoonallisuus on monitahoinen kokonaisuus jonka kuvailussa tarvitaan toki ulkoisten piirteiden (esimerkiksi Big Five) lisäksi muitakin tekijöitä (McAdams, 1995). Motivaatio koskeekin syvempää, ulkoisten piirteiden "alla" vaikuttavaa haluamista. Toiminnan ajureina motiivit luovat kauemmas ulottuvan näkymän henkilön elämään: minne hän on matkalla? Kehittymiselle on aina tärkeämpää tietää mitä henkilö haluaa kuin mitä hän nykyisellään "on". Psykologiatieteen 15. eniten siteeratun tutkijan, D. McClellandin sanoin: “Ihmisen motivaation ymmärtämisen soisi toki olevan tavoittelun arvoista. Se auttaisi selvittämään mitä oikeasti haluamme ja välttämään ajamasta takaa sellaisia sateenkaaria jotka eivät lopulta ole oma juttumme. Motivaation periaatteiden hyödyntäminen avaisi uusia mahdollisuuksia itsemme kehittämiseen pyrkiessämme kohti elämän päämääriä” (McClelland, 1978).

Motivaation johtaminen


Kuten aikaisemmassa mainittiin, motiivit ovat haluja ja käyttäytyvät niiden mukaisesti. Niinpä motiivit eivät ole aina “päällä”, vaan niiden pitää herätä haluksi toimia. Tätä kutsutaan motivoitumiseksi. Motiivit heräävät spontaanisti mutta niitä voidaan myös ulkoisin kannustimin herättää. Jos esimerkiksi leikkimielisessä pelissä ihmiset jaetaan pienryhmiin kannustaen kilpailemaan keskenään, lähes kaikilla herää jonkinasteinen kilpailuhalu. Voimakkaimmin kilpailemaan motivoituvat ne joilla itsellään on voimakas omakohtainen kilpailuhalu - joka herää spontaanisti ilman ulkoista kannustamistakin.

Organisaatiolla on kaksi pääväylää johtaa motivaatiota ja siitä kehkeytyvää toimintaa. Organisaation kulttuuri herättää aina jonkinsuuntaista motivaatiota ja toimintaa, esim. paneutumista, tuloshakua, muiden kuuntelua, jne. jne. Niinpä kulttuuriin vaikuttamalla voidaan motivaatiota ja toimintaa ohjata. Konkreettisemmin motivaatiota ja toimintaa voidaan ohjata organisaatiossa harjoitetulla johtamisella, esimerkiksi kannustamalla ihmisiä paneutumaan, tavoittelemaan tuloksia, kuuntelemaan enemmän muita, jne.

Alderfer, C.P. (1969). An Empirical test of a new theory of human needs. Organizational Behavior and Human Performance, Vol. 4, 2, 142-175.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. NY: Plenum.
Egon Zehnder (2017). Hidden treasures - Five things a leader needs to know about motivation. http://www.egonzehnder.com/the-focus-magazine/topics/the-focus-on-reward/leadership/hidden-treasures.html
Herzberg, F. Mausner, B. Snyderman, B. (1959). The Motivation to Work (2nd ed.). New York: John Wiley.
Maslow, H. (1954). Motivation and Personality. New York: Harper & Row.
McAdams, D. (1995). What do we know when we know a person. Journal of Personality, 63:3, 365-396.
McClelland, D. C. (1978). Managing motivation to expand human freedom. Amer. Psychologist. 33 (3): 201–210.
McClelland, D.C. (1987). Human motivation. New York: Cambridge University Press.
Murray, H. (1938). Explorations in personality. New York: Oxford University Press.
Niitamo, P. (1999). Surface and depth in human personality: Relations between implicit and explicit motives. Published Doctoral Dissertation. University of Helsinki.
Spencer, L.M., & Spencer, S.M. (1993). Competence at work. New York: John Wiley.
Tarant, P. (2009). Drucker: The Man who invented the corporate society. Grand central Publishing.

Sulje

Helsinki (HQ)

Competence Dimensions Oy

Helpdesk

GMT +3:00 - ± 1:00
helpdesk(at)wopi.net